Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy, rodzi wiele wątpliwości. Nie każda umowa, która nosi taką nazwę jest w rzeczywistości umową o zakazie konkurencji. Umowa taka musi spełnić szereg przesłanek, m.in. formę pisemną, właściwą reprezentację po stronie pracodawcy, określenie zakresu zakazu konkurencji i czasu jego obowiązywania oraz dotyczyć pracownika posiadającego szczególnie ważne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Mitem jest, że umowa która nie zawiera zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia jest umową nieważną z tego powodu. Umowa taka jest ważna, tzn. byłego pracownika obowiązuje zakaz, ale uprawnia go do żądania odszkodowania w minimalnej, określonej w kodeksie pracy wysokości, tj. 25% swojego miesięcznego wynagrodzenia za czas zakazu. Pracownik może więc żądać wypłaty odszkodowania od byłego pracodawcy w wysokości 25% swojego wynagrodzenia za każdy miesiąc np. po 2 latach od ustania stosunku pracy. W umowie o zakazie konkurencji można ponadto przewidzieć różnego rodzaju klauzule, w tym okres wypowiedzenia, co pozwala zmienić sytuację prawną stron, gdy zmienią się okoliczności.

Pamiętać należy też, że nie każda umowa, która wydaje się być umową o zakazie konkurencji taką umową jest. Pracodawca różnie może zabezpieczać swoje interesy, np. zawierając umowę o zachowaniu poufności. Takie umowy mogą być podobnie konstruowane do umowy zakazu konkurencji, ale mają inne konsekwencje dla stron. Nie rodzą skutku w postaci odszkodowania dla pracownika za zachowanie tajemnicy, natomiast często przewidują dla niego wysokie kary umowne za złamanie nałożonego zobowiązania.

Zawsze pamiętać należy, że umowy zawierane przez pracowników z pracodawcą to kontrakty. Podpisując je należy mieć świadomość wynikających z nich praw i obowiązków.

Masz problem prawny? Pisz: redakcja@nowiny.pl